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男性育休取得者が増える前に企業が対策検討すべきたった1つの事

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ダイバーシティ関連の記事について、ニュースクリッピング形式で取り上げています。

今回のテーマは以下でございます。
『男性育休取得者は増える。その前に企業が対策検討すべきことは何か』

昨年後半の配信で男性の育休取得について、しつこく連投しておりましたが
http://www.creative-class.net/column/mgmt_hr/post_68.php
http://www.creative-class.net/column/mgmt_hr/post_66.php
皆様どのようにお感じですか。
(政界では違う意味でムーブメントが起きて
 残念な結果になってしまいましたが・・・笑)


■男性の育休取得の心理的ハードルが下がってきている

本件、良くも悪くもマスコミに取りざたされる現状も相まって
今、一時的にネガティブな印象ではありますが
同時に聞きなれた言葉となってきており、 人々の心理的なハードルが
下がってきたと思っています。

人生設計にもかかわる話のため、すぐに数は急増しませんが
おそらく来年、再来年あたりに思いがけないスピード感で普及するものと
予測しております。

去年までのイメージで言うと、
”組織の変わり者か超成績優秀で注目されている人だけが取得できるレベル”

だったのが、今年、来年あたりから、
”隣の席の人が取得するといってもあまり驚かないレベル”
にまでなるだろう実感です。10人中1,2人の割合くらいでしょうか。

私の周りにもちらほら出始めております。
(しかも、中々責任の重いポジションにいらっしゃる方も)


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■家庭の問題だけではなく、企業の課題でもあり
 一部の”変わり者”対応では済まなくなってきている


男性が育休をとることは、家庭の問題に見えますが、実は
企業にとって、”社員をどう働かせるか”という事に直結するテーマです。

広義では、働き方全般の見直しに、
狭義で男性の育休取得への制度的な見直し検討となるかと思います。

ここではテーマを絞って、制度的な見直し検討に焦点を絞って考えます。

論点としては、
これまで対象者は母体側を想定していたため、
必須である産前産後休暇とセットの流れとなり
制度は比較的、画一的なパターンへの対策で済んでいました。

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■対象者はほぼ女性を想定したスコープ
・休業期間 : 休業開始時期は産前産後休業明け~数か月~1年前後。
・休業期間中 : 完全休業を1回
・復帰後 : 多くが時短で復帰(フルタイムもあり)
(ここではシフト勤務や変則勤務は通常オペレーションの範囲として外します)
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ところが、男性育休取得者が数多く出始めたら、パターンが複雑化します。

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■男性が対象となった場合のスコープ
・休業期間 : 数週間~1年前後。開始時期は様々(出産後すぐ、妻の育休終了とバトンタッチetc)
・休業期間中 : 完全休業なのか、途中少し働きながらなのか。またそのミックスなのか。
・復帰後 : 時短をとるのか、フルタイムなのか。それ以外か。
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■企業が対策検討すべきたった1つの事

一番の肝は、
「完全休業せずに少し働くケースをどう捉え、制度化するか」です。

2014年10月に、月80時間までなら労働しても育児休業給付を支給されるようにな りました。
http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/0000042797_2.pdf

およそ1日、1~2時間は働いても給付金がもらえるという事なので、
完全に休まずとも、最低限の仕事だけメール、web会議などはできます。
これができると、本人にとって休業取得のハードルが一気に下がります。

既に対応済みの会社もあるかと思いますが、
会社の制度としてこれをどう組み込むかは早目に取り組んだ方がよいでしょう。


■企業にとって、悩ましいのは、この選択肢の多さ

画一的なパターンでははまりづらいケースが多く、
よりパフォーマンスを出してもらいたのであれば、
一人一人求めるものが異なってくるであろう事態を想定しておくべきです。

ほんとは、
『現場でうまくやってよ』といいたいところですが、
ちゃんと制度化し、社員と共有しておかないと、現場が大混乱します。

不公平感や、労務問題、思わぬ制度悪用につながりかねません。
悩ましいですね。

数が増えてきてから対応しようと思っていたら、遅いでしょう。
それまでの期間のデモチべーションしてしまい、
会社意図個人の価値観の違いを理由に退職してしまうかもしれません。


■企業にとってめんどくさいものなのか!?

企業にとって男性育休取得が多発する事は困惑しか生み出さないのかというと、
そんな訳はなく、よい面ももちろんあります。

ここ10年の間に出産後も働く女性が増えたおかげで、
「組織の断層」ができていると言われています。

つまり、
・男性(いつまでも働ける人と定義されがち)と
・女性(いつか辞めるor第一線から外れるだろう)
という構図による断層。
これは、女性だけが育休取得する文化であれば、
永遠に断層はなくならないままでしょう。

ところが、男性も育休取得者し、育児責任を負う立場の人がマジョリティになれば、
・男性で時短で働く2児のパパ
・女性でフルタイムで働く2児のママ

のように、いろんなケースがあるね、という事になります。
その状態は「男女の一次元」ではなく「複数の次元」となり、
組織内の断層が生じにくくなる、というメリットがあります。

プラスして介護休業なども男性が取得しやすくなるという点も挙げておきます。


■どんな選択をする人がいてもいい

そもそも、社会環境の変化は避けられない事です。
企業としてはどうあがいてもその変化に対応していかないといけないもの。

もはや皆様お気づきの通り、
高い報酬やポジションがあっても会社と個人のベクトルが合わないと
人をつなぎ留められなくなってきています。

男性の育休取得などは、まさに価値観の変化の一端といえます。

「どうしたら優秀な社員を引き留め、かつ、気持ちよく働いてもらえるか。」
という命題に、働き方の見直しは不可欠な要素だと考えます。
やむをえず介護離職となるケースも無視できなくなってきていますから。


というわけでクリッピングは話題になったあの件を。。

男性の育休問題とセンテンススプリング問題は切り分ける
http://www.komazaki.net/activity/2016/02/004771.html
・・・もう蒸し返さなくていいですか?(笑)

関連するキーワード
ダイバーシティ , 働き方 , 制度 , 労務問題 , 男性育休 , 育休 , 育児休業給付
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