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企業はLGBTと無関係なのか

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ダイバーシティ関連の記事について、ニュースクリッピング形式で取り上げています。

先日、前職の同僚が結婚されたという話を人伝に聞きまして
それが、男性同士の同性婚だったんですね。

当時、同じチームにいたときは気づかなかったのですが、
カミングアウトを知り、驚いたかというと意外にもそうでもなくて、
誰にはばかられることなくパートナーとして社会に認知されるようになった事に
陰ながら安堵した次第です。


という訳で、本日のテーマはLGBTと組織です。
※LGBTとはレズビアンゲイバイセクシャルトランスジェンダーの頭文字4文字を表
すものです。


折しも8月末に日経ビジネスで
「究極のダイバーシティ」と銘打ったLGBT特集を組まれていました。

■LGBTに向き合えるかは企業の“選別基準”に
 あなたの会社は「社会の進化」に貢献できるか
http://business.nikkeibp.co.jp/atcl/report/15/082000028/082700004/


「これもダイバーシティなのかぁ、そっとしておいてあげようよ。」
という声が聞こえてきそうですね。

これまで企業はその存在をあまり意識せず、
というより無いものとしてきました。
確かに、職務遂行能力には関係ないですし、何か障壁があるかというと、
通常の個人差以上に思いあたるものはありません。


では、企業はこれからもあまりその存在を意識せずにいていいのかというと、
NO、という事なのです。


当然人権の問題もありますが
集団として、数が多い事。
これは企業が理解しておくべき事項といえます。


LGBTの人たちは人口の約7%。クラスに1,2人はいるという比率で、
日本の人口の実に1000万人近い人口を占めています。

彼(女)らは共通の要素を持つ人間同士という事で
ゆるーく独自の結びつきがあり、なかなか影響力のある集団です。


詳しくは記事本文に譲りますが、
よい評判も悪い評判もネット拡散であっという間に広がるこの時代なので
LGBTへの偏見や人権を侵害するような姿勢があると判断された企業は
その集団の中であっという間に広がり、不買運動や取引先から外されるリスクを
抱える時代になっているという事です。


「すべての組織構成員は全方位的に発言や振る舞いを配慮すべき。」
この点においては、コンプライアンスやハラスメント、マナー並に
基本的な教育をすべき項目になったと感じます。


そして人事部門はさらに、
採用の時点からLGBTの存在を前提にしておくことが大切で、
同性婚や性別変更といった身上異動にも柔軟性を持たせることが
社会的責任を果たす企業として不可欠の対応となってくるでしょう。
(システムの変更も必要かもしれません)


病児保育を展開するNPOフローレンスでは、
採用時の履歴書の性別欄に「自認の性をお書きください」とあるようです。

・・・とまあ、べき論をつらつらと書いてしまっておりますが、
LGBT対応ってそんな義務的なものなのかというと、
『世界にはいろんな人がいて、自分とは違う目の前にいる人が
どんなことに興味があり、何を言われたら悲しい気持ちになるのか』
を慮る事ができれば、それでいいんだと思います。


それは、ビジネスにおいても絶対的に必要な能力だと思います。


ちなみに、自分自身がパートナーと共に生活をする中で実感している事は、
男女のパートナーであっても、生活の現場って割と淡々としているし、LGBTの人
は、相手がたまたま同性(自認の性においては異性もあり)なだけであり、心許
せるパートナーと人生を共にするという事において、男女なのかそうでないのか
というのは、あまり関係ないと思っています。
(どうでしょうか、ご結婚生活の長い方のご意見も聞いてみたいですね)


余談ですが、
モーニングの「きょう何食べた?」という漫画があるのですが、
ゲイをとても身近に感じられるマンガです。
テーマはただのカップルの日々のごはんと日常のやり取りで、
読んでると、ゲイカップルも男女カップルも同じじゃん!
と、ものすごくフラットにその実態を理解することができます。
http://morning.moae.jp/lineup/24

よければぜひ。
ついでに、ご飯作りたくなりますよ(笑)

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あとがき
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今回、LGBTとこれとで悩みました。

■育ボスだって悩みを話す場所が欲しい
http://dual.nikkei.co.jp/article.aspx?id=5761&n_cid=DUALFB01
~イクボス座談会 「24時間働けますか」型マネジメントは終焉。
育児中の経験が管理職にも生きてくる~

次点でしたが、悩める管理職のみなさま必見です。

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LGBT , ダイバーシティ , 管理職 , 育ボス
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