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「損保ジャパン日本興亜の一般職女性のさらなる戦力化に向けた取り組み」

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ダイバーシティ関連の記事について、ニュースクリッピング形式で取り上げています。

今回のテーマは、
一般職社員のさらなる戦力化に向けた取り組み事例のご紹介です。

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■「全員総合職」という革命 損保ジャパン日本興亜
http://www.nikkei.com/article/DGXMZO82245480S5A120C1TY5000/
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<概要>
総合職と一般職のコース別人事制度を運用してきたが、近年、結婚や出産による
退社が減り、働き続ける一般職が増えた。経験豊富な社員にいつまでも定型的な
業務を任せている訳にはいかない、と一般職女性の戦力化が課題となっていた。

そこで、2010年に総合職と一般職を区別するコース別人事制度を廃止。
廃止直後は将来設計に不安や不満が多く出たが、押し切って導入に踏み切った。

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ビジネスの複雑化と社会の多様化に伴い、コース別人事を採用している
企業の多くで一般職と総合職の業務の境目が曖昧になり、区分して機能させる
ことが難しくなってきている、という話はよく聞かれます。

では、コースを廃止すれば解決するのか、というとそんな訳はなく
・事務職だから入社したのに話が違う
・そもそも、総合職の仕事はやりたくない
・採用要件や昇格条件が違う中でどう整合性を保たせるのか
・そうは言っても絶対なくならない定型業務は誰がやるのか
・全員総合職にすると人件費はどうなるのか。

など、個人の嗜好から会社の懐事情まで課題は山積で、
手を付けたとしても誰もが納得できる制度を作ることは100%不可能と言えます。

そんな中、全員一律総合職にシフトした損保ジャパンの取り組みは
強い経営層のコミットメントがあったんだろうと推察します。
(記事には書かれていませんが)


一方で、私自身が一般職女性の方から話を伺う機会を得て感じているのは、
経験値や能力が高く、今の業務より難しいことも挑戦できるだろうな
と思う人はたくさんいらっしゃるという事。

この能力を発揮させず、ほどほどのサポートにとどめる事のもったいない感
と、その方々が十分に尊重されていない事への口惜しさ(他人のことなのです
が…)もあり、なんとかこのギャップが大きい人だけだけでも埋まらない
ものかと日々考えております。(ほんとに頼まれてもいないのに。。苦笑)


・・・して、損保ジャパンさん
制度が変わって5年たった現在、順調な成果も出始めているとの事。

「(旧一般職女性に多く見られる傾向として)もっと難しい仕事をする能力
があるのに変化を嫌って挑戦しない傾向も見て取れる。そういう人には、
多少荒療治でも背中を押すことが大切。挑戦してうまくいけばそれが自信に
なり、やりがいに変わる」

という言葉に、なんだか妙に嬉しく思ってしまいました。

誰だって未知の世界は怖いし、現状でも生きていけるから
敢えて自分から殻を破る事はしない。でも、
背中を押されたらやってみたいと考える人は少なくないはず。

(もちろん、もちろん、評価や処遇が伴ってという前提でかつ、
嗜好は人によって違うので、会社側も見極めが難しいと思いますが。)
という訳で、遠慮と配慮の塊のような女性たちには、多少の強制力があったほう
が進めやすいかもしれませんね。

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女性活躍推進、ダイバーシティ、損保ジャパン
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