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資生堂「女性に優しい会社」から「働きがいのある会社」へ方針転換

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ダイバーシティ関連の記事について、ニュースクリッピング形式で取り上げています。

今回のテーマは、資生堂の事例です。
「女性に優しい会社」から「働きがいのある会社」へ方針転換
という内容です。

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■育児を聖域にしない改革 資生堂
http://www.nikkei.com/article/DGXMZO83404250Z10C15A2TY5000/
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資生堂といえば、”女性活躍において目立っている先進企業”
というイメージがあると思います。
活躍の土壌として、「子育て支援が充実した女性に優しい会社」
という評価も定着しています。

子育て支援策の効果もあり、出産退職者は減ったものの、
一部で”時短は権利”とばかりに、職場への十分な配慮を欠く
制度利用も見られるようになったと記述されています。

そこで、子育て支援の目的を
「子育てや介護をしながらも会社にいかに貢献してもらうか」
に改め、「働きがいのある会社」を新たなゴールに設定。

「基本は自助努力。制度は自力で解決できないときに頼るもの」と
育児を聖域にしない改革を始めたというものです。

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手厚い支援策は、復帰意欲や就業継続率を高めるものの
もっと働きたい人の意欲を阻害したり、
ぶら下がり社員を増加させる事もあります。
(あっちでは上手くやっている人もいるんだし・・・的な)

「基本は自助努力。制度は自力で解決できないときに頼るもの」
という考えは、本人の意欲の維持につながるだけではありません。
組織の見えない壁、つまり制約社員とそれ以外の社員との軋轢の解消
につながると言えます。

組織の全メンバーの納得感が高い考え方であり、
支援を受ける側も、過剰な遠慮と諦めの必要はありません。

結果、組織の生産性が高まる
これが実は、一番隠れた効果かもしれませんね。

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経営と現場の距離が遠くなりがちな大企業の場合、
うっかりすると(しなくても)、制度の整備要求や権利意識が高まりがちです。
雇用されているからには権利を主張する前に義務を果たす、
という当たり前のことが、抜けてしまいます。

文末に、
「会社への貢献を意識づける段階へはまだ完全に移行できていない」
とありました。

ですが、社員たちがこの方向転換を受け入れたという事は、
”会社も譲歩してるんだから、私達も歩み寄ろうよ。”
という意識を、社員側に形成させられた結果だと私は思います。

外部から見れば十分な成果ですよね。
資生堂の改革はまだまだ続くようです。

関連するキーワード
女性活躍推進、ダイバーシティ、資生堂、子育て支援、生産性、会社への貢献
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