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同じ枠の中でも数が増えれば、枠の中でも違いがあると認識できる

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ダイバーシティ関連の記事について、ニュースクリッピング形式で取り上げています。

さて、今日取り上げるものは、
マネックスグループ代表執行役社長CEO 松本大さんと
「中国で一番有名な日本人」と呼ばれる加藤嘉一さんとの対談記事です。

ダイバーシティの為の記事ではなく、
戦略市場である中国マーケットでどう戦うかを考えた結果、
ダイバーシティにたどり着いている事例です。


■中国人の力を最大限に発揮するためには、人種のダイバーシティが不可欠である
http://diamond.jp/articles/-/76957

要約すると、

・金融業界において中国市場は重要なマーケットであり、
マネックスでは、中国人人材の確保およびその活用に注力している。

・多種多様な中国人人材のポテンシャルを最大限に発揮するためには、
一種のダイバーシティを確保すること、すなわち、中国人以外も採用することが重要。

その理由について以下、ポイントとなる箇所を抜粋いたします。

~ 抜粋 ~

「中国人だけを意図的に採用した場合、外国人という枠で特別視されるようであれば、
力を十分に発揮できる環境を作ることができませんが、
外国人という同じ枠の中でも数が増えれば、枠の中でも違いがあると認識でき、
国籍ではなく能力で判断がしやすくなると考えているからです。」

「あえて特別視せず、あくまでワン・オブ・ゼムでしかないという環境を用意すること」

「たとえば、女性のまったくいない会社が女性を採用したとしても、
1、2人のときはその力を十分に発揮させてあげられない。
そこから人数が増えれば、女性という枠の中でも当然能力の違いがあると理解でき、
女性の間、男女の間で異なるマネジメントをすることができます。」

~ 抜粋終わり ~

中国マーケットのために中国人だけを重点採用すれば日本人と中国人、という対立軸ができやすい。
日本人も中国人も、ロシア人も、ウクライナ人もいるなかの中国人のAさん

どの属性の人も”One of them”と感じられる環境を作ることが大切。
という事が論点。


女性活躍推進を考える時には、「数まとめて上げろ(採用・登用)」と言われます。
1,2人だけを上げて、その人たちがうまくいかなかったときに、その少数を女性 の代表としてとらえ
「やはり女性はダメか」という一般化をされやすい。

でも、まとまった数がいれば、その中からうまくいく人もいればそうでない人もいる
というのが見えてきて初めて「男も女も同じで、人によって違う」と気づける。
マネックスの場合「中国人だからxxじゃなくて、この人だからxx」という理論にするために
多様な国籍を採用している、という事です。


なぜ、ポジティブアクションが必要なのか。
なぜ、一定数以上の母集団形成のために数値目標を作るのか

しばし議論になりがちな話としてこれらの問いが生まれます。


私自身、「機会の平等はあるべきだが、むやみに数だけ増やすべきではない」
というスタンスであることは変わりありません。

ですが、母集団形成のために、(期間を設け)数を増やすことには利点もあります。
また、別の観点として、「黄金の三割」とよばれる理論も見逃せません。

これは、マイノリティと呼ばれる人でも、構成割合が3割を超えると、
意思決定に影響力を持つというものです。(ロザベス・モス・カンター提唱)

組織を変革するには、一定の人数は必要だという考え方に基づき、
数値目標を設定する事は一つの考え方と言えます。


また本記事の所感として、
松本氏は経営者だけあってマクロな視点、全体最適で人材を見ているのがよくわ かります。


属性の似た組織からダイバーシティな状態に変わっていく過程で、必ず軋轢は生 じます。
現場ではかなりのストレスが生じている事は容易に想像がつきます。

ですが、マネックスのようにダイバーシティが目的ではなく、
ビジネス戦略上、ダイバーシティな状態を確保する事が不可欠な状況にある企業 においては、
そうするよりほかないため、現場で軋轢が生じても「そういうものだ」と受け入 れられていくのかもしれません。

その過程を経て自社流のやり方が生まれてくるはずで、
軋轢は乗り越えられるだろうと社員の事を信じているとも感じました。

関連するキーワード
マネックス、加藤嘉一、松本大、ダイバーシティ、人種、ポジティブアクション
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