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女性一般職が多い職場でのダイバーシティ推進取り組み事例

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ダイバーシティ関連の記事について、ニュースクリッピング形式で取り上げています。

さて、今回の配信テーマは
「女性一般職が多い職場でのダイバーシティ推進取り組み事例」です。

三菱樹脂社の取り組みのご紹介です。

■男性中心組織から「女性が働きやすく活躍できる組織」へ
https://jinjibu.jp/article/detl/tonari/1407/1/


■背景。課題はどこにあったのか
「女性は一般職(実務職)として採用」してきた歴史が長く、
社員の意識も「女性はサポート」という考えが根強くあった。

一方で、実務職の勤続年数があがり(平均19年)、スキルや仕事の幅も広がったが
等級制度は祖の変化に追いついてはおらず、入社からほとんど変わらない状態のままで、課題があった。


■同社のダイバーシティ推進の難しさはどこにあるのか

女性一般職が多いが、総合職女性も存在する職場におけるダイバーシティ推進は、
総合職女性がメイン対象となる組織と比較し、複雑になりやすいと言えます。

一般職と総合職とでは当然ながら職務の質、期待値、教育機会、処遇
いずれも異なるため、女性という属性であってもベクトルが異なり、課題も異なります。

よく見られるのは、そこを同じ土俵で表現した
(あるいは明確化を避けるためにあいまいなままにしているケースも)
「そうじゃないんだよ施策」になる例が散見されます。
結果、女性間での溝の深まりを助長したり、本質的な解決につながらないという結果を生みます。


■何をしたのか

ここでは3つの軸を明確に打ち出し、
実務職、総合職はそれぞれ異なるベクトルである事を表したうえで、いずれも重点実施として定めている点がポイントといえます。

※3つの軸
1.実務職の高度化
2.総合職の環境整備
3.管理職の意識改革


■注目している点

本事例は、まだ方向性と解決策を作り展開したに留まっています。
その成果については今後注目していきたいところです。

今回ご紹介したのは、進め方が具体的に紹介されているので、
同じような状況にあられる企業にとって参考になると思ったからです。

なんせ、女性の総合職を採用し始めたのが2003年と、
大変失礼ながら、男女雇用機会均等という観点ではかなり遅い部類の企業です。

そんな男性中心組織な会社だって取り組める。
そう思うと、少し勇気が出てくる気がしませんか。

関連するキーワード
ダイバーシティ , 一般職 , 三尾樹脂社 , 女性活躍推進 , 総合職
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